האם מותר לי לתבוע את המעסיק על הטרדה מינית בעבודה

לקבלת ייעוץ ללא עלות השאירו פרטים👇

במקרה של הטרדה מינית במסגרת מקום העבודה, האם יש באפשרות המוטרד לתבוע את מעסיקו?

כל חוויה של הטרדה מינית – היא חוויה לא נעימה.

במקרה ה"קל", ההטרדה המינית יכולה להיות משפט אשר "נזרק" שלא במקום, יחד עם טון ומבט לא נעימים: "איזו שמלה יפה ומחמיאה את לובשת", "איזה חתיך אתה היום, המכנס הזה עושה לך תחת הורס"…

אך במקרים היותר קשים, ההטרדה יכולה להיות אקט מיני של ממש, כפיית גופו, באופן פיזי, של אדם אחד על האדם האחר, הטרדה מינית מסוג זה גם עלולה להיגרר לפעולת אלימות של ממש (כאשר לכולם כבר מובן, כי הטרדות מיניות יכולות להגיע ולהיות מופנות מכל מין לכל מין. גברים כלפי נשים, נשים כלפי גברים וגם – גברים מול גברים ונשים מול נשים).

מה קורה כאשר הטרדה שכזו נגרמת במקום העבודה או בפעילות אשר קשורה באופן ישיר לעבודה עצמה? מה הן החובות של המועסק והמעסיק ומה הן זכויותיהן של הצדדים הנ"ל?

אתם מגיעים יום יום לאותו מקום עבודה. מקום העבודה אשר מאפשר לכם לשלם שכירות עבור הדירה בה אתם גרים, מאפשר לכם לשלם את דמי המשכנתא חודש בחודשו, מאפשר לכם לצאת לבלות ולשים אוכל על השולחן עבורכם ועבור המשפחה שלכם.

אותו מקום עבודה לרוב מספק לעובדיו גם מאין 'בית חם', מקום בו כולם מכירים את כולם, נבנים יחסי ידידות, ויחסי חברות מסוגים שונים. זה הרי בלתי נמנע.

לאנשים בסביבת העבודה שלנו יש הרבה קווים משיקים לנו, אנחנו עובדים באותו מקום והשעות אשר אנחנו נמצאים יחד עם אותם האנשים, הן רבות.

הכל טוב, יפה ונעים. אך מה קורה כאשר אחד העובדים (או המעסיק בעצמו) "עוברים את הגבול" ונותנים לצד השני תחושה לא נעימה? תחושה אשר מטרידה, באופן ובקונוטציה המינית שלה?

לפני הכל, באופן חד, ברור ואף פומבי, תנו לצד השני להבין שאתם אינכם מעוניינים בסוג כזה של קשר

איפה עובר הגבול?

אנחנו לא מדינות. על כן – הגבולות שלנו זזים בהתאם לאנשים שאנחנו, בהתאם לחינוך שקיבלנו, למצב המשפחתי והזוגי שלנו ובהתאם לרצונות האינדיבידואלים שלנו.

לכן, תפקידו של כל אדם, הוא להחליט איפה הגבול שלו עומד ולסמן אותו באדום זוהר, ככה שלא הוא ולא סביבתו יוכלו להתבלבל ולחשוב אחרת.

יחסים זוגיים כאלו ואחרים, הרי בהחלט יכולים להתקיים (ואף אכן מתקיימים) במקומות העבודה השונים ואין בזה שום פסול, במידה ושני הצדדים מעוניינים בכך.

הטרדה מינית תיחשב להטרדה ולא ל"חיזור לגיטימי" אך ורק החל מהרגע בו האדם אשר מרגיש מוטרד יציין זאת באופן מוחשי ורשמי.

כלומר – הרגשה פנימית, סובייקטיבית, אשר לא יוצאת החוצה באופן מילולי – אינה יכולה להיחשב כהטרדה, על כן ניתן להבין כי המטריד, כביכול, חייב לדעת שהמוטרד, כביכול, אינו חפץ במה שיכול להיחשב למטריד כחיזור לגיטימי.

רק לאחר שהמוטרד, כיביכול, הביע באופן גלוי ופומבי שאינו מעוניין אך המטריד ממשיך בשלו – כאן מתחילה להיווצר הטרדה מינית ממשית.

במקרים של הטרדה מינית במסגרת סביבת העבודה, העובד בהחלט יכול לתבוע את המעסיק (ולא רק אותו), אבל טרם התביעה - חובה על המוטרד ליידע את מעסיקו בדבר האירועים

כחוק, מחובתו של כל מעסיק, למנות נציג, מטעמו, אשר יהיה אחראי על קבלת (בירור וטיפול) תלונות בנושא הטרדה מינית.

אותו נציג, לרוב יהיה עובד רגיל מן המניין, אשר ניתן לו תחום האחריות האמור, בנוסף לעבודתו הרגילה בבית העסק.

על כן, במידה ועברתם הטרדה מינית הקשורה למקום העבודה, ראשית עליכם להגיש את תלונתכם לאותו נציג.

במידה ואתם קוראים את שורות אלו ואינכם מכירים בנציג כזה, זה הזמן לשוחח עם המעסיק שלכם, מאחר וחובתו החוקית היא למנות נציג שכזה ובמידה והוא אכן לא קיים – הרי שמעסיקכם פועל שלא כחוק (וגם בגין זה, ניתן לתבוע אותו).

חשוב לתת את הדעת על כך שבמידה והעובד, אשר כביכול, הטריד אתכם מינית, אינו עובד מן המניין בבית העסק, אלא עובד קבלן, תוכלו לבחור האם להגיש את התלונה האמורה אל האחראי למניעת הטרדה מינית מטעם אותו קבלן או לחילופין, לאחראי מטעם מקום עבודתכם.

לאחר שידעתם את אותו נציג בדבר המקרה, תפקידו הוא לייצר, כמה שיותר מהר, מסמך כתוב, אשר מתאר את מהלך הדברים ובנוסף, לרשום את המלצותיו לטובת המשך הטיפול בעניין.

כעת, את אותו המסמך – עליו להעביר למעסיק שיחליט כיצד הוא פועל מאותה הנקודה והלאה.

למעסיק קיימות מספר חובות אשר עליו לעמוד בהן, על מנת למנוע, ככל הניתן, אפשרות לתביעה כלפיו, בגין הטרדה מינית בעסק:

אם כן, ניתן לתבוע את המעסיק במידה ועובד שלו חווה הטרדה מינית או התנכלות במסגרת מקום העבודה.

אך באותו משפט, חשוב לציין כי במידה והמעסיק עמד בכל הדרישות שמובאות לפניו בחוק למניעת הטרדה מינית, העילה בדבר התביעה נגדו תהיה חלשה מאד, אם בכלל קיימת.

החובות המוטלות על המעסיק מתוך "החוק למניעת הטרדה מינית במסגרת סביבת העבודה":

(*חוק אשר נחקק בשנת 1998):

  • לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות ובין היתר לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולברור התלונה
  • לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות
  • מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים, חייב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן ולפרסמו

תביעה בבית דין אזרחי

לאחר כל הנרשם מעל, במידה והעובד המוטרד רואה לנכון לתבוע את מעסיקו, התביעה תתבצע דרך אחד מבתי הדין האזוריים לעבודה:

  • נצרת
  • חיפה
  • תל אביב
  • ירושלים
  • באר שבע

בתי דין אלו הם אשר קובעים בנושאי עובד ומעביד ובנושאים של יחסי עבודה כאלו ואחרים.

בנוסף נציין

  • במדינת ישראל קיימת עמותה בשם 'שדולת הנשים בישראל' אשר דרכה ניתן לקבל ייעוץ וייצוג משפטי, בעלות מופחתת, עמותה זו מספקת שירות עבור מי שהוטרדו מינית במסגרת מקום העבודה – נשים וגברים כאחד.
  • נפגעים בעלי יכולת כלכלית מועטה, יכולים לבקש סיוע משפטי חינם מטעם משרד המשפטים.
  • במדינת ישראל קיים חוק אשר נקרא "תקופת התיישנות על תביעות אזרחיות בגין הטרדה מינית והתנכלות". תקופת התיישנות זו מתרחשת כעבור שבע שנים.

במידה ואתם מרגישים כי עברתם, או עודכם עוברים, הטרדה מינית מכל סוג שהוא תחת קורת הגג של מקום העבודה שלכם, חשוב שתתנו לתחושות האלו מקום. חשוב שתפעלו על פי הצעדים המפורטים בטקסט זה, מאחר ואם תדלגו על אחד השלבים, ידכם כבר לא תהה על העליונה ונקודה זו עלולה לבטל מכל וכל את זכויותיכם.

ראשית שימו לב האם ידעתם את המטריד, כביכול, בכך שאינכם מעוניינים להמשיך לשמוע את הצעותיו והערותיו המיניות או כמובן – אינכם מעוניינים בכל קשר זוגי ומיני איתו.

במידה ועשיתם כך ואותו אדם ממשיך בשלו… זה הזמן לערב אנשים נוספים בעניין ולהתחיל לטפל בנושא באופן מקצועי ואחראי.

נציין גם כי אותו אחראי על מניעה וטיפול בהטרדות מיניות מטעם העסק, יכול להגיש למעסיק מסמך לטיפול – גם אם זה רק על בסיס שמועה. כלומר, במידה ואותו נציג נוכח בהתנהלות שאינה קשורה או שומע במקרה משפט כזה או אחר שלא במקום – הגורר אחריו תגובה אשר לא משתמעת לשני פנים, זו עילה מספקת להגשת תלונה.

במילים אחרות:

החוק למניעת הטרדה מינית במסגרת מקום העבודה אף קובע כי מחובתו של המעסיק לברר בנוגע לשמועות בלבד בדבר הטרדה, גם אם אינה קיימת תלונה ממשית.

לקבלת ייעוץ ללא עלות השאירו פרטים 👇

לחזור למשהו ספציפי?

דילוג לתוכן