פיצויים לעובד שנחשף להטרדה מינית במהלך העבודה

לקבלת ייעוץ ללא עלות השאירו פרטים👇

האם, על פי חוק, עובד אשר עבר הטרדה מינית במסגרת מקום העבודה רשאי לקבל פיצויים ואם כן - איזה?

במדינת ישראל קיימים חוקים לגבי מקרים של הטרדה מינית במסגרת מקום העבודה. חוקים אלו מנסים, עד כמה שניתן, לעמוד על ההבדל בין פעולות חיזור לגיטימיות לבין הטרדה מינית של ממש.

לאחר שבוחנים כל מקרה לגופו, ניתן להסיק מה הן הזכויות של העובד, שכביכול עבר את ההטרדה, ומה דינו של המטריד, כביכול, כמו גם – מה דינו ומקומו של המעסיק.

לעובד אשר חווה הטרדה מינית במסגרת מקום העבודה עשויים להגיע פיצויים כאלו ואחרים. אך כמו שחשוב לתת את הדעת בנוגע להבדלים בין הפיצויים השונים גם חשוב וצריך להכיר את התנאים אשר בהם העובד המוטרד חייב “לעמוד” על מנת לקבלם.

הביטוי: "מסגרת מקום העבודה"

מושג זה קיים בחוק והוא בעצם נותן מסגרת לגבולות מקום העבודה.

אותו ביטוי בעצם מגדיל את אזור מקום העבודה הפיזי, הרגיל של כולנו (אליו אנחנו מגיעים כל בוקר, לדוגמת משרד, חנות, מסעדה) ומסביר כי גם מקומות אחרים, אשר קשורים באופן ישיר לעבודתנו, נכנסים לאותה מסגרת (לדוגמת אירועי עבודה ופגישות חיצוניות).

במקרה של הטרדה מינית במסגרת במקום העבודה, קיימים שני סוגים אפשריים של פיצויים:

  • פיצויים המגיעים למוטרד במקרה של התפטרות בעקבות ולאחר ההטרדה (על פי תנאי הוותק של המשרד לביטוח לאומי)
  • פיצויים המגיעים למוטרד במקרה של ניצחון בתביעה אזרחית בבית דין

אך לפניי שאתם מתכננים לקבל את אחד או יותר מהפיצויים הללו – שימו לב שיש מספר תנאים בהם אתם מחויבים לעמוד.

התנאים בהם אתם מחויבים לעמוד - טרם תבקשו פיצויים:

להסביר בגלוי, למטריד, כביכול, כי אינכם מעוניינים בקשר.

יש שיאמרו כי קיים הבדל דק מאד בין חיזור לגיטימי ובין אקט בעל אופי מטריד.

בעיקר כשאנחנו מדברים על מקומות עבודה. הרי בלתי נמנע שיהיו קשרים אינטימיים כאלו ואחרים בין העובדים, וזה בסדר, צפוי ולעיתים אף מבורך.

אך חשוב לתת את הדעת מתי שני הצדדים מעוניינים בקשר מסוג זה ומתי הרצון הוא חד צדדי בלבד.

מתי הפעולה נחשבת לחיזור לגיטימי? – כשהצד השני מביע גם הוא התעניינות.

ומתי הפעולה נחשבת להטרדה מינית? – כשהצד השני מביע באופן גלוי ומילולי, אשר לא משתמע לשני פנים, כי הוא אינו מעוניין.

אל תשכחו שתחושה סובייקטיבית פנימית אינה משהו שתמיד מוקרן כלפי חוץ והיא אינה נחשבת ל”אופן גלוי ומילולי”.

על כן, במידה ואתם חשים תחושות לא נעימות ואתם מעוניינים שאותן פעולות “חיזור” ייפסקו, רק כאשר הצד השני יידע שאינכם מעוניינים בכך אך ימשיך בפעולותיו – או אז הפעולות ייחשבו כהטרדה מינית לכל דבר.

כמובן שאותה פעולה יכולה להיות: מבט, משפט מילולי ופעולה פיזית.

אם כך, רק לאחר שעובד מטריד אתכם ואתם מביעים חוסר עניין וסלידה באופן גלוי ומילולי מולו, אך הוא ממשיך בפועלו – אז, ורק אז, הפעולות יחשבו כהטרדה מינית ותוכלו לגשת לגורמים הרלוונטיים ולהביע את תלונתכם.

להגיש תלונה לגורם הרלוונטי – האדם הממונה על תלונות וטיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה שלכם.

בכל בית עסק חייב להיות נציג, אשר מונה על ידי המעסיק, והוא האחראי על קבלת תלונות בנוגע להטרדה מינית והתנכלות, במקום העבודה.

על כן, מחובתכם לגשת לאותו הנציג ולהביא לידיעתו את דבר ההטרדה.

אותו גורם יפיק דו”ח כתוב אשר מפרט את המקרה ובנוסף, יוסיף את המלצותיו בנוגע להמשך טיפול במקרה.

את המסמך הנציג יעביר, ללא כל דיחוי, למעסיק עצמו, אשר יעבור עליו ויחליט, בהתאם לכתוב, כיצד הוא מתכוון לפעול מאותו רגע והלאה.

המעסיק, בין השאר, יכול לבחור להרחיק את העובד המטריד מהעובד המוטרד, המעסיק יכול להעביר אותו מחלקה, לשנות לו תחומי אחריות, הוא אף יכול לפגוע בשכרו (לתקופה מוגבלת או לא), להוריד אותו ממסלול קידום כזה או אחר ואפילו – לפטרו.

בנוסף, המעסיק יכול גם להחליט שלא לפעול בשום צורה שהיא.

לאחר שהמעסיק הגיע להחלטה עליו להפיק מסמך נוסף בו הוא מפרט האם ואיך הוא פועל, את המסמך שהמעסיק יצר, יחד עם המסמך שהנציג מטעמו יצר קודם לכן, יש להציג, בשקיפות מלאה, לעובד המתלונן.

מפה והלאה...

לאחר שידעתם את המטריד, כביכול, באופן גלוי ומילולי, כי אינכם מעוניינים בקשר, מעבר למקצועי איתו, אך הוא מצידו המשיך בהטרדותיו כלפיכם

ולאחר שהתלוננתם בפני הנציג מטעם בית העסק, האחראי לתלונות מסוג זה

ולאחר כי מעסיקכם החליט כיצד הוא מעוניין לפעול בהמשך לתלונה שהנציג הגיש…

זה הזמן להחליט כיצד אתם מעוניינים להמשיך

כמובן שכל האופציות, בנוגע להמשך פעולה, פתוחות בפניכם. אך רק בחלק מהן, תוכלו לקבל פיצויים.

ראשית, במידה ואתם לא מעוניינים להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה, בשל ההטרדה שעברתם (או בשל התנכלויות כאלו ואחרות שעברתם, בעקבות הגשת התלונה שלכם) – תוכלו להגיש את התפטרותכם כאשר הסיבה תהה “הרעת תנאים” ואז – אותה התפטרות תיחשב בחוק כפיטורים.

(במידה ובמסמך הסופי אשר המעסיק הפיק, עם תוצאות הבירור והמשך הפעולה, הוא כתב כי אינו מתכוון לפעול בנושא בשום אופן, אתם גם יכולים לוותר על מתן ההתראה הרשומה בחוק להתפטרות).

מבחינת פיצויים, במידה ואתם עומדים בתנאים אשר המדינה קבעה לקבלת פיצויים בעבור פיטורים – הרי שתוכלו לדרוש את פיצויים אלו במקרה זה (התנאים הנ”ל מדברים על תקופת וותק של שנה ומעלה באותו מקום עבודה, או ברצף עבודות, במקומות שונים, של יותר משנה. על מנת לקבל את פיצויים אלו, תצטרכו להמציא ולשלוח לגורמים הרלוונטיים, בין השאר, את תלושי המשכורת האחרונים שלכם).

שנית, תוכלו להחליט כי יש עילה מספקת על מנת להגיש תביעה כנגד אותו מטריד ואף כנגד בית העסק עצמו. את התביעה הזו מגישים באחד מבתי הדין האזוריים לעבודה ומתפקידם, לטפל בכל הנושאים שבין עובד למקום עבודתו, בין עובד אחד לעובד אחר ובין עובד למעביד.

הערים בהן קיימים בתי דין מסוג זה:

  • נצרת
  • חיפה
  • תל אביב
  • ירושלים
  • באר שבע

שימו לב שבמידה ומעסיקכם פעל כחוק בנוגע למחויבויותיו ל”מניעת הטרדה מינית במסגרת מקום העבודה” ובנוסף – מייד לאחר הגשת התלונה שלכם, פעל לטיפול במקרה ואף נקט פעולות אשר ימנעו מקרים חוזרים שכאלו, הסיכוי שתתבעו אותו ותצאו מורווחים – קטן מאד. אך עדיין, תוכלו לתבוע את המטריד עצמו.

כמובן שאנחנו נמליץ, בכל מקרה הטרדה ובכל מקרה בו אתם בוחרים להתפטר או לתבוע את המטריד או את המעסיק (או את שניהם), לבקש ייעוץ של עורך דין.

הוטרדתם מינית במסגרת מקום העבודה? בהחלט יכול להיות שמגיעים לכם פיצויים, אבל יש לכך תנאים מקדימים.

חשוב שתשימו לב איזה תהליך אתם צריכים לעבור ומהם התנאים בהם אתם חייבים לעמוד, על מנת שלא תצאו מופסדים, פגועים ובידיים ריקות.

במקרים מורכבים יותר מומלץ לקחת את שירותיו של איש מקצוע, עורך דין, אשר יידע להדריך אתכם ולייעץ לכם, בצורה הטובה והנכונה ביותר.

בין אם תבחרו לקחת עורך דין ובין אם לא – אל לכם לעבור תהליכים שכאלו לבד. שתפו אדם קרוב אשר אתם סומכים עליו ובקשו ממנו להיות שם בשבילכם בכל שלבי התהליך.

לקבלת ייעוץ ללא עלות השאירו פרטים 👇

דילוג לתוכן