תביעה בגין פיטורים במהלך הריון – מה אומר החוק?

לקבלת ייעוץ ללא עלות השאירו פרטים👇

פיטורים על ידי המעסיק, כמעט תמיד מלווים בתחושות אכזבה ואי נעימות.

קיימים חוקים מאד מסוימים המגדירים כיצד יש לפטר עובד, האם ומה מגיע לו לאחר הפיטורים.

החוקים עשויים להשתנות בהתאם למקומות העבודה השונים, תקופת הוותק שיש לעובד במקום העבודה וכדומה.

אך מה קורה בזמן שהמפוטרת היא אישה בהריון? מה החוק אומר לגבי פיטורים של אישה במצב כזה? ובמידה וכן, האם זה תלוי בשבוע הריון או אולי תלוי ותק?

אישה בהריון מתמודדת עם עולם חדש.

הרבה בדיקות, מעקבים, תופעות לוואי וגוף פיזי אחד שעובר שינויים של ממש.

בתוך כל הנושא האישי והרגיש הזה, על האישה, כמעט תמיד, להמשיך לעבוד בעבודתה וזאת על מנת, כמובן, להמשיך ולקבל את תלוש משכורתה הרגיל, אחת לחודש.

החוק מכיר בכך שבמקרה ואישה בהריון תפוטר מעבודתה, יהיה לה קשה עוד יותר, מכל אדם אחר, למצוא עבודה חדשה, כאשר כולם יודעים שתקופת העבודה, בזמן ההיריון, היא בעלת תוקף – עד לזמן הלידה.

על כן –

החוק כתב בנושא זה סעיפים, מאד מסוימים, אשר לא משתמעים לשני פנים:

“לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה ל’תקופת לידה והורות'” (= חופשת לידה) “אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון … יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.” (*חוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954, סעיף 9).

כלומר, במידה והמעסיק מעוניין לפטר את העובדת שלו, שנמצאת בתקופת הריון, הוא יהיה חייב לקבל אישור מהממונה על חוק עבודת נשים, שר העבודה והרווחה ובמידה וקיים חשש כי הרצון לפטר את אותה אישה מגיע מסיבת היותה בהריון – המעסיק לא יקבל את ההיתר האמור.

החוק מתייחס לא רק לפיטורי אישה בהריון, אלא גם על צמצום היקף המשרה שלה או שינוי לרעה במשכורתה. גם בעבור שני סעיפים אלו, על המעסיק יהיה לקבל אישור מאותו ממונה.

במידה והמעסיק פיטר אישה, הנמצאת בהריון, שלא כחוק, היא בהחלט יכולה להגיש נגדו תביעה

  • תביעת פיצויים על פי ‘חוק עבודת נשים’, אשר אוסר על פיטור אישה בזמן הריון, ללא קבלת היתר ממשלתי
  • תביעת פיצויים על פי ‘חוק שוויון הזדמנויות בעבודה’, אשר בין השאר אוסר על מעסיקים להפלות נשים, בין היתר, בשל היותן בהריון. חוק זה גם מזכיר ואוסר על שינוי משכורתה והיקף משרתה של אותה אישה

“לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, … בכל אחד מאלה: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים”. (*חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח – 1988, סעיף 2).

חשוב לשים לב להבדלים בין שתי אפשרויות התביעה המפורטות מעלה

  • באפשרות התביעה הראשונה, קיים תנאי אשר אומר שהאישה חייבת להיות בעלת וותק רציף, של שישה חודשים לפחות, במקום העבודה, רק אז, היא תוכל לתבוע את המעסיק בגין הפרה של ‘חוק עבודת נשים’. בנוסף, החוק לא מדבר כלל על סיבת הפיטורים של האישה. כלומר, במידה והאישה ההרה בעלת וותק העבודה האמור לעיל – למעסיקה אסור לפטר אותה, ללא קבלת היתר מהממונה, משום סיבה שהיא.
  • לעומת זאת, באפשרות התביעה השנייה, לא קיים שום תנאי, משום סוג שהוא. כלומר, גם עם האישה ההרה עובדת במקום העבודה הנוכחי שלה תקופה קצרה בלבד, באפשרותה לתבוע את המעסיק בגין פיטורים בעלי אופי מפלה והפרה של ‘חוק שוויון הזדמנויות בעבודה’ – כל זאת במידה והיא מצליחה להוכיח כי סיבת הפיטורין היא עצם היותה בהריון.

“היתר מאת שר העבודה והרווחה”

כאמור, במידה והמעסיק מעוניין לפטר עובדת, אשר נמצאת בתהליכי הריון ועובדת אצלו מעל שישה חודשים, החוק קובע כי באפשרותו לעשות כן – “אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה”.

אז מה זה ההיתר הזה בעצם?

על המעסיק להגיש טופס בקשה, בכתב, לממונה באגף ההסדרה והאכיפה במשרד הכלכלה והמסחר.

שם הטופס: “טופס בקשת היתר לפי חוק עבודת נשים לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה או הכנסה”.

בטופס הזה המעסיק צריך לסמן את הסיבות אשר בגינן הוא מעוניין לפטר את העובדת ההרה ויתר על כך, על כל סעיף שהוא מסמן, עליו לצרף מסמכים רלוונטיים, אשר מאשרים את הסיבה ושופכים עליה אור, לדוגמא:

  • במידה והעילה היא צמצום תקנים במקום העבודה, על המעסיק יהיה להביא אישור מרואה חשבון בדבר העניין
  • במידה והעילה היא תפקוד לקוי של העובדת, על המעסיק יהיה להביא מסמכים התומכים בטענה זו
  • במידה והעילה היא מכירת העסק או לחילופין, סגירתו, על המעסיק יהיה להביא אישורים מרואה החשבון או צו בית משפט המאשר פירוק או פשיטת רגל

…בסיום מילוי הטופס על ידי המעסיק, הטופס ימסר לעובדת ההרה, אשר תצטרך לאשר בכתב את האמור בו.

לאחר מכן המעסיק ישלח את הטופס המלא למשרד הממונה וימתין לתשובתו.

סיבה נוספת אשר בגינה המעסיק יכול לנסות לפטר את העובדת – היא פשוט עקב סיום חוזה העבודה שלה, אשר לצורך העניין, בתום לבו של המעסיק, הסתיים בזמן שהאישה נמצאת בהריון.

במידה וזו עילת הפיטורים, גם במקרה זה המעסיק יאלץ לשלוח בקשת אישור לממונה וגם במקרה זה הוא יתבקש לצרף מסמכים רלוונטיים כגון: חוזה ההעסקה של אותה עובדת, רשימת משרות פנויות עדכניות בעסק, טבלת עובדים שפוטרו בתום תקופת החוזה שלהם וכדומה.

התראה מוקדמת לקראת פיטורים ופיטורים בתום חופשת הלידה – בזמן ימי הגנת האישה

החוקים הכתובים מעלה ממשיכים להגן, באופן זהה, על העובדת ההרה, גם בנושאי הודעה מוקדמת לפני פיטורים וגם במשך כל זמן 60 הימים שלאחר חופשת הלידה שלה, אשר גם במהלכם, היא מוגנת מפני פיטורים שלא כחוק.

כלומר, בכל חודשי ההיריון, למעסיק אסור לתת לעובדת הודעה מוקדמת בדבר פיטורים, כל עוד תאריך הפיטורים יכנס לתוקף לפני תום 60 הימים בהן היא מוגנת מפיטורים, בזמן שבא מייד תום חופשת הלידה.

 

כל עוד הודעת בזמן למעסיקך כי את בהריון – הרי החוק לטובתך ובמידה ותפוקת עבודתך לא תיפגע, באופן היוצא מגדר הרגיל, בהתחשב בכך שאת נמצאת בתהליכי הריון, את מוגנת מפני פיטורים.

נציין כי רוב המעסיקים מודעים לחוקים אשר מגנים על נשים בהריון וככלל אינם ימהרו לבקש אישור פיטורים, משר העבודה והרווחה, אלא במקרים קיצוניים ביותר.

שאלות נפוצות

גם במידה ודבר הריון האישה נודע למעסיק רק בתום שיחת הפיטורים (או מתן התראה מוקדמת לקראת פיטורים) הוא עדיין מחויב לפעול לפי החוק המפורט בטקסט.

כן. אישה הרה חייבת, על פי חוק, לשתף את מעסיקה בדבר המצאותה בהריון, עד לכניסתה לחודש חמישי. במידה והיא לא תעשה כן, החוקים אשר מגנים על נשים בהריון מפני פיטורים ואפליה לא יוכלו להגן עליה.

במידה והעובדת עובדת במקום עבודה אשר עלול לסכן את בריאות ההיריון (כגון עבודה במקום בעל קרינה) עליה להודיע למעסיקה, בדבר ההיריון, מוקדם ככל הניתן.

בהחלט כן. החוק קובע כי כל עוד מסקנות שיחת השימוע לא יובילו לפיטורים בפועל בזמן תקופת ההריון (ללא קבלת ההיתר האמור), על המעסיק קיימת היכולת לזמן את העובדת לשיחה שכזו.

בין תהליכי אימוץ לתהליכי תקופת הריון קיימים מספר חוקים דומים. בנוגע לאימוץ, חל איסור לפטר עובד/ת, במידה ויש לו ותק רציף, של חצי שנה ומעלה, באותו מקום העבודה, אשר הודיע למעסיקו שהוא צפוי לקבל ילד לאימוץ, אלא אם המעסיק קיבל היתר מטעם החוק.

לקבלת ייעוץ ללא עלות השאירו פרטים 👇

דילוג לתוכן